1. 與組織相關(guān)的主要概念
1. 組織與組織結(jié)構(gòu)
1. 組織是指職責、權(quán)限和相互關(guān)系得到安排的一組人員及設(shè)施（GB/T19000—ISO9000：2000）組織意味著一個正式的有意形成的職務結(jié)構(gòu)或職位結(jié)構(gòu)。
2. 組織結(jié)構(gòu)是指人員的職責、權(quán)限和相互關(guān)系的安排（GB/T11000—ISO9000：2000）將組織工作作為一種過程形式時，必須考慮下列的因素：
a. 組織結(jié)構(gòu)必須反映目標和計劃，目標和計劃是組織活動的目的
b. 組織結(jié)構(gòu)必須反映出組織管理可使用的權(quán)力的范圍
c. 組織結(jié)構(gòu)必須反映它的環(huán)境，并隨著環(huán)境的變化而變化
d. 組織中人員是基本要素，組織結(jié)構(gòu)中業(yè)務活動的劃分和權(quán)限的設(shè)置必須考慮人員的數(shù)量和習慣，這不是說組織的結(jié)構(gòu)的設(shè)計要圍繞著人，但配備什么樣的人是一個重要的考慮因素。
1. 分工
分工是指為達到所需的目標，劃分任務和勞動的各種方式，對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時的分工形式，對工作效率及效果會產(chǎn)生影響，資本主義經(jīng)濟制度的始祖亞當·斯密通過對大頭針制造過程的分工形象化地加以了說明：大頭針的制造過程包括下列步驟：金屬線拉長拉直 切斷 削尖 壓制標準頭
做頭 擺放 拋亮 包裝 ，如果由一個人來完成所有工序每天最多生產(chǎn)20多支，而如果10個人進行分工完成上述工作每天可以生產(chǎn)48000支，即每人每天生產(chǎn)4800支。
2. 工作、職位與部門
1. 工作（job）是由組織為達到目標必須完成的若干任務組成。
2. 職位（posting）是一個人完成的任務和職責的集合。
3. 部門（Department）是指在一個組織中，一個管理人員有權(quán)執(zhí)行所規(guī)定的活動的一個明確區(qū)分的范圍、部分或分支機構(gòu)，如XX部 XX科 XX組 XX 分部等
1. 組織的管理層次和管理幅度
1. 層次與幅度的關(guān)系
管理幅度是指管理人員負責管理人員的數(shù)目，組織的管理層次與管理幅度是密切相關(guān)的，管理幅度越寬，層次就相應減少，反之管理幅度越窄，層次會越多，如下圖：
圖3.1 管理幅度層級型組織 圖3.2 寬管理幅度偏平型組織
管理幅度與層次要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模，企業(yè)產(chǎn)品的性質(zhì)及特點、工作的性質(zhì)等來決定，通常規(guī)模越大，層次可能會越多，一般中層管理的幅度建立是4—8人，而對簡單重復性工作的人員其管理幅度可以多達數(shù)十人至數(shù)百人。
2. 窄幅度層級組織與寬幅度偏平型組織的優(yōu)缺點
幅 度 優(yōu)缺點 | 窄 幅 度 | 寬 幅 度 |
優(yōu) 點 | 分工細，控制嚴 管理深入，指導性強 上下級較多時間溝通
| 充分授權(quán) 溝通效率高 信息傳遞快但準確 管理費用低 利于員工的潛能發(fā)揮及發(fā)展
|
缺 點 | 管理多層次 跨部門溝通效率低 管理費用高 信息傳遞準確性差 不能發(fā)揮員工的潛能 不利于職業(yè)發(fā)展
| 管理層人員素質(zhì)要求高 工作量大，負擔重 有失控的危險
|
1. 組織管理幅度的趨勢
通常影響管理幅度的因素有很多方面，除了與企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品過程本身的復雜性及特點有關(guān)外，還包括下列一些因素：
1. 人的因素：如員工的知識結(jié)構(gòu)、技能、經(jīng)驗、培訓等情況，對管理人員知識面越廣，能力越強，相應管理幅度可以增加。
2. 管理技術(shù)的應用：傳統(tǒng)的溝通方式及住處處理方式造成管理幅度不能太大，當應用了管理技術(shù)，如信息技術(shù)（IT）后，通過改變信息傳遞的方式從而促使管理幅度的改變。
3. 內(nèi)部管理體系：組織是否有明確的目標、職責計劃及相應的運作程序?qū)芾矸纫矔a(chǎn)生影響，當內(nèi)部有一個良好運作的管理體系時，員工按所要求的明確的規(guī)則完成工作從而減少管理人員，提高管理幅度。
4. 職權(quán)的授予，上級給下級授權(quán)越多，減少上下級交往的頻率及時間，管理幅度可以增加。
近年來，隨著組織內(nèi)員工素質(zhì)的不斷提高，以及內(nèi)部管理體系的不斷完善，特別是信息技術(shù)的普遍運用，組織的管理層次越來越少，組織越來越精簡，越來越扁平化，如美國管理協(xié)會對100家公司所做的一項調(diào)查研究揭示，大型公司（超過5000人）總經(jīng)理管理幅度為1至14人不等，平均為9人，中型公司（500—5000人）總經(jīng)理管理寬度為3至17人，平均為7人，因此不應片面假設(shè)一個普通運用的管理幅度。
現(xiàn)代西方企業(yè)的實踐表明，未來最成功的企業(yè)將屬于扁平型組織，管理幅度將加大，除特大型和超復雜型企業(yè)外，一般企業(yè)適宜的管理層次為3—5級。如擁有14萬員工的伊斯曼—柯達公司將其管理層由12層壓縮到4層，豐田公司從主席到一線主管之間只有5層。
1. 組織形式
組織的形式不是唯一的，應根據(jù)企業(yè)的特點、產(chǎn)品的性質(zhì)選擇合適的企業(yè)形式，通常企業(yè)形式包括：按簡單人數(shù)劃分的形式、按時間劃分的形式、按職能劃分的形式、按地區(qū)或地域劃分的形式、按顧客劃分的形式、按產(chǎn)品流程劃分的形式、按產(chǎn)品劃分的形式以及矩陣形式的組織等。
最常見的組織形式包括按職能劃分的組織形式、按產(chǎn)品劃分的組織形式以及矩陣型組織形式。
1. 按職能劃分的組織形式及優(yōu)缺點：
1. 組織形式
按組織職能形式劃分的組織形式是按照所需完成相關(guān)工作的職能分工組成的單元構(gòu)成的組織，
以下為一典型的按職能劃分的組織形式
2. 按職能劃分組織的優(yōu)缺點：
優(yōu) 點 | 缺 點 |
專業(yè)化分工，技術(shù)專一 | 缺乏團隊協(xié)作 |
充分利用資源，避免重復勞動 | 缺少交流與溝通 |
易于發(fā)揮個人專長 | 局部利益 |
簡化培訓 | 不利于員工全面發(fā)展 |
1. 按產(chǎn)品劃分的組織形式及優(yōu)缺點
1. 組織形式
按產(chǎn)品劃分的組織形式是按企業(yè)內(nèi)完成產(chǎn)品或產(chǎn)品系列所需的一些職能活動進行組合所形成的一種組織形式，是按職能分工的組織形式發(fā)展而來的，隨著企業(yè)的壯大以及管理人員的技能不斷提高，這類組織形式可以使管理人員在某一產(chǎn)品或產(chǎn)品系列的相關(guān)職能方面如設(shè)計采購、制造銷售等方面賦予更大的權(quán)限，現(xiàn)時的大企業(yè)的事業(yè)部體制及企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)品經(jīng)理體制就是典型的按產(chǎn)品劃分的組織形式。
2. 優(yōu)缺點：
優(yōu) 點 | 缺 點 |
關(guān)注總體效果及全局 | 對管理人員能力要求高 |
充分利用資源、技術(shù)及知識 | 不利于專一方向發(fā)展 |
利于職能間的協(xié)調(diào) | 對成本控制較難 |
以利潤為中心 |
|
增強凝聚力 |
|
利于員工的全面發(fā)展 |
|
1. 矩陣組織形式
1. 組織形式
矩陣組織形式是在同一組織結(jié)構(gòu)中將按職能劃分部門及按產(chǎn)品劃分部門結(jié)合起來的一種組織形式，如信息技術(shù)公司內(nèi)部常見的除職能部門外還有一些項目小組，典型的矩陣組織如下圖：
2. 優(yōu)缺點：
優(yōu) 點 | 缺 點 |
專業(yè)化、職能化充分結(jié)合 | 組織中權(quán)限不易管理 |
充分利用人力資源 | 多部門人員參與，不易統(tǒng)一 |
最終目標明確 | 需要部門之間的相互支持 |
責任明確 | 不易于績效管理 |
組織靈活，適應性強 |
|
1. GB/T19001—ISO9000與組織結(jié)構(gòu)中的職責、權(quán)限
ISO9000標準中雖然并未對組織結(jié)構(gòu)的具體形式加以規(guī)定，組織采用哪種形式可以由組織自己決定，然而ISO9001標準中對組織內(nèi)的職責和權(quán)限以及人力資源提出了要求。
GB/T19001—ISO9001：2000 5.5.1要求最高管理者應確保組織內(nèi)的職責、權(quán)限得到規(guī)定和溝通，即組織應明確規(guī)定各部門、各職位的職責和權(quán)限并以合適的方式加以溝通。5.5.2要求最高管理者應指定一名管理者代表，其職責和權(quán)限包括：確保質(zhì)量管理體系所需的過程得到建立、實施和保持，向最高管理者報告質(zhì)量管理體系的業(yè)績和任何改進的要求，確保在整個組織內(nèi)提高滿足顧客要求的意識。
GB/T19001—ISO9001：2000 資源管理中又對人力資源提出了要求，6.2.1要求基于適當?shù)慕逃?、培訓、技能和?jīng)驗，從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員應是能夠勝任的，除了明確按部門劃分的組織形式外，還應同時考慮該職位制定職位關(guān)系，然后對每個職位的職責、權(quán)限加以規(guī)定，同時應考慮該職位所需的教育、培訓、技能和經(jīng)驗四個方面的要求，通常在工作說明書或職位說明書中加以規(guī)定。
