企業(yè)培訓存在很多問題，但歸納起來只有兩個問題：一是沒入心；二是沒入腦。
先談談入心的問題。
許多培訓師一上場就大侃特侃知名企業(yè)案例，要么就拿貓拿狗說事，更甚者就是跳騎馬舞，總之，講的不是學員想知道、想了解、想解決的問題。即便講的再生動、再正確，不能解決學員的實際問題，最好的效果只不過是聽著激動、回去一動不動。這就像學員要打開一把鎖，講師一上臺不聞不問學員是什么鎖，就直接賣給學員金鑰匙。鑰匙再好，企業(yè)沒這把鎖，一卻都是扯蛋。
最了解學員問題的是企業(yè)內(nèi)部講師，是學員的上級。最新的企業(yè)培訓理念是行動學習法。行動學習法要求就某個問題組織相關人員進行討論，進行開放式的發(fā)表意見和想法，可以天馬行空，然后進行歸納分析。根據(jù)行動學習的分析結(jié)果，管理問題采用管理的方法解決、態(tài)度問題激勵解決、能力問題培訓解決。當然，能力問題還可以通過換人換崗解決。這個流程早在1999年12月國際標準化組織（ISO）頒布的《ISO10015：質(zhì)量管理――培訓指南》中早有明確說明。
行動學習成敗的關鍵是培訓師的角色。這時的培訓師起的是催化作用，主要是促進學員進行思考。用友大學校長田俊國先生將企業(yè)培訓師分為兩種：一種是講師，是對良構(gòu)問題（即有現(xiàn)成答案的問題）進行宣講（基層員工的問題主要是良構(gòu)問題）；另一種是催化師，是對病構(gòu)問題（即沒有標準答案的問題）進行催化尋找答案。此時的催化師不需要“一桶水”，只需要撐握一些必要的控場、提問、歸納、總結(jié)與分析等必要的技巧。
用友大校提出了“微行動學習”的概念。微行動學習可運用于與下屬溝通、開會等，以此更好地保證了行動學習的落地。
再來談談入腦的問題。
知識的內(nèi)化可以轉(zhuǎn)化為能力，內(nèi)化的前提是需要“記住”。怎樣才能記住呢？一是新知識要與舊知識要有聯(lián)系；二是要簡單。
許多講師不乏知名講師講課的前奏是要求學員有歸零的心態(tài)。這是胡扯，是心虛的表現(xiàn)，只有失憶癥的病人才能歸零。假如真的歸零我想啥也學不會。剛出生的嬰兒是零，你用一兩天能教會他什么？學習一定是在舊知識、熟悉的情景之中進行構(gòu)建。一生聽課無數(shù)，但給我印象最深的僅有兩三位，特別是一位初中數(shù)學老師。他授課課前10分鐘一定是回憶上節(jié)課的知識，回憶完了針對舊知識提出一個問題，由問題引導出新的知識。然后再通過現(xiàn)有知識驗證新知識。
上面提到構(gòu)建一詞，這是一個心理學名詞。構(gòu)建的大致意義是：大腦對裝進去的信息要像建筑師建房子一樣進行組織搭建，新舊知識產(chǎn)生聯(lián)系，只有這樣才能不丟失，才不會左耳過右耳出。同時構(gòu)通也使知識變得簡單。
常規(guī)的構(gòu)建方法有三種：按時間的先后順序、按重要性的輕重順序、按比較的對比結(jié)構(gòu)。
學習的過程是一個構(gòu)建的過程，即授課的本質(zhì)是一種促進學員構(gòu)建的過程。老師呈現(xiàn)或提出問題、場景，經(jīng)過學員構(gòu)建，學員得出自己的知識、技能與態(tài)度。知識、技能與態(tài)度是學習過程的輸出，而不是輸入。
企業(yè)重要的問題是中高層的問題，是一些病構(gòu)問題。同時中高層一般都已達到一定年齡，積累了一定的工作經(jīng)驗。所以行動學習+構(gòu)建主義符合企業(yè)需求，符合成人學習規(guī)律。
